Всё чаще и чаще на предприятиях работают камеры видеонаблюдения.
Начальство объясняет это необходимостью контроля за безопасностью и производственным процессом.
Но где грань между законным контролем и вторжением в частную жизнь?
Может ли запись с камеры стать основанием для увольнения?
Недавние разъяснения Роструда (Федеральной службы по труду и занятости) дают нам повод ещё раз детально разобрать эту тему и вооружиться знаниями для защиты наших прав.
Анализ ситуации с правовой точки зрения для понимания, когда действия работодателя законны, а когда — нет.
Позиция работодателя: На что ссылается?
Работодатель, как правило, ссылается на свое право контролировать исполнение работниками трудовых обязанностей и обеспечивать безопасность.
Действительно, Трудовой кодекс РФ предоставляет ему такое право. Как отмечает Роструд в своем письме (май 2025 г.), работодатель вправе использовать «приборы, устройства, обеспечивающие дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ».
Однако, это право не является абсолютным.
Для того чтобы видеонаблюдение было законным, работодатель обязан соблюсти ряд строгих условий. Несоблюдение хотя бы одного из них делает всю систему видеонаблюдения незаконной, а полученные с ее помощью доказательства — недопустимыми в суде.
Три кита законности видеонаблюдения:
Анализ с точки зрения работника
Разберем три обязательных условия, которые выделил Роструд, и посмотрим на них через интересы работника.
1. Конкретная и заранее определённая цель.
- Как говорит Роструд: Видеонаблюдение должно осуществляться «только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных / трудовых обязанностей».
Юридический анализ: Это ключевой момент. Что это значит на практике?
- Цель должна быть задокументирована. Работодатель не может просто сказать «для контроля». Цели должны быть четко прописаны в локальном нормативном акте (ЛНА), например, в Положении о видеонаблюдении. Примеры законных целей: «контроль за соблюдением техники безопасности на участке N», «обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей на складе», «фиксация процесса обслуживания клиентов для контроля качества».
- Цель не может быть общей. Формулировка «для повышения трудовой дисциплины» является слишком общей и может быть оспорена в суде. Камера не может быть установлена для того, чтобы следить, не опоздал ли работник с обеда или не отвлекается ли на телефон. Объект контроля — исполнение трудовых обязанностей и безопасность, а не личность работника и его частное время.
- Работник в праве запросить у работодателя копию Положения о видеонаблюдении, чтобы проверить, насколько конкретны и правомерны заявленные цели. Если цели размыты или не указаны вовсе — это первое основание для оспаривания законности всей системы.
2. Уведомление работников.
- Как говорит Роструд: «Работники уведомлены о ведении видеонаблюдения – таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда».
- Наш юридический анализ: Простого объявления на собрании или слухов в коридоре недостаточно. Уведомление должно быть письменным.
- Для действующих работников: Работодатель обязан уведомить каждого под роспись. Как правило, это делается путем ознакомления с приказом о введении видеонаблюдения и Положением о видеонаблюдении.
- Для новых работников: Условие о видеонаблюдении на рабочем месте должно быть включено в текст трудового договора, либо работник должен быть ознакомлен с соответствующим ЛНА до подписания договора (согласно ст. 68 ТК РФ).
- Важный юридический нюанс: Изображение человека является его персональными данными (а в некоторых случаях и биометрическими). По общему правилу, обработка персональных данных требует письменного согласия работника (Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных»). Судебная практика часто исходит из того, что если видеонаблюдение вводится для контроля исполнения трудовых обязанностей, отдельное согласие не требуется. НО! Это справедливо только тогда, когда все остальные условия (цели, уведомление, таблички) соблюдены безукоризненно. Малейшее отклонение — и отсутствие письменного согласия на обработку персональных данных становится мощным аргументом в пользу работника.
- Отсутствие вашей подписи на листе ознакомления — серьезный промах работодателя.
3. Открытость и информационные таблички.
- Как говорит Роструд: «Видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер».
- Юридический анализ: Этот пункт прямо запрещает скрытое видеонаблюдение на рабочем месте. Любые замаскированные или миниатюрные камеры, о которых работники не знают, являются незаконными.
- Информационные таблички — это не рекомендация, а обязанность. На табличке должна быть информация о том, что ведется видеонаблюдение (например, текст «Внимание! Ведётся видеонаблюдение» и/или графический знак камеры).
- Таблички должны располагаться так, чтобы любой входящий в зону наблюдения человек мог их увидеть до того, как попадет в объектив камеры.
- Вывод — если вы видите камеру, но не видите рядом с ней или на входе в помещение предупреждающей таблички, — это прямое нарушение. Фиксируйте это (например, с помощью фотосъёмки).
Запретные зоны: Где камер быть не должно НИКОГДА?
Даже если все три вышеуказанных условия соблюдены, есть места, где установка камер грубо нарушает конституционное право на неприкосновенность частной жизни (ст. 23 Конституции РФ). К таким местам относятся:
- Комнаты отдыха и приема пищи;
- Раздевалки, душевые, туалетные комнаты;
- Медицинский кабинет.
Назначение этих помещений не связано с выполнением трудовой функции, это места для личных нужд и отдыха. Видеонаблюдение здесь недопустимо и является основанием для обращения не только в трудовую инспекцию, но и в прокуратуру.
Может ли видеозапись стать основанием для наказания или увольнения?
Это главный вопрос, который волнует всех работников.
Ответ: да, может, но только если система видеонаблюдения установлена полностью законно.
Суды при рассмотрении трудовых споров (например, об оспаривании увольнения) очень внимательно проверяют законность получения доказательств.
Если Настоящий профсоюз докажет в суде, что работодатель нарушил хотя бы одно из правил:
- не утвердил ЛНА с конкретными целями;
- не уведомил работника под роспись;
- не разместил информационные таблички;
- установил камеру в комнате отдыха,
…то суд признает видеозапись недопустимым доказательством (на основании ст. 77 ГПК РФ). А это значит, что увольнение или дисциплинарное взыскание, основанное на такой записи, будет признано незаконным, и работника восстановят на работе с выплатой компенсации.
Действия работника:
- Обнаружили камеры? Проверьте наличие информационных табличек.
- Нужно убедиться в наличии:
Положения о видеонаблюдении (или иного ЛНА);- Приказа о введении видеонаблюдения;
- Ознакомление работника с данными документами.
Заключение
Видеонаблюдение — это мощный инструмент контроля, который может быть использован как во благо (для безопасности), так и во вред (для тотальной слежки и давления). Наша задача — не допустить второго.
Знание своих прав и трех ключевых условий законности видеонаблюдения — ваш главный щит.
Не позволяйте «Большому брату»
следить всегда, везде и этим нарушать ваши права! Запись опубликована в Будни СОЦПРОФА. Закладка ссылка.
Источник: https://profsvoboda.ru/pod-kameroj-kak-v-kamere/
Источник: https://sotsprof.org/press/news?id=17559
За защитой социально-трудовых прав обращаться по телефону: +7 (812) 572-10-85.
*Вся информация, размещенная на данном веб-сайте, предназначена только для персонального пользования и не подлежит дальнейшему воспроизведению и/или распространению в какой-либо форме, иначе как с письменного разрешения ООПРОО СОЦПРОФ.